Turinys:
- Įvadas į organizacinę struktūrą
- Organizacijos struktūros samprata
- Kontekstiniai aspektai, darantys įtaką organizacijos struktūrai
- Struktūriniai organizacijos klasifikatoriai
Grupė, artimiausias individo kontekstas organizacijoje, atsijoja gautą informaciją, daro įtaką jo elgesiui ir suteikia didelę jo elgesio motyvų dalį. Asmuo yra vienos ar kelių organizacijos grupių dalis ir jose jis plėtoja savo užduotis, vykdo savo įsipareigojimus, atlieka skirtingus vaidmenis ir užmezga santykius su kitais nariais. Be santykių tarp asmens ir organizacijos grupės, gali būti atsižvelgiama į tuos, kurie egzistuoja tarp grupių ir visos organizacijos.
Grupės, esančios konkrečioje organizacijų struktūroje, yra įvairios realybės, pradedant mažomis neformaliomis grupėmis, kurios atsirado tarp narių, iki stabilių oficialiai sukurtų komitetų arba komisijų ir laikinų grupių, įsteigtų tam tikriems organizacijos tikslams pasiekti.
Galbūt jus taip pat domina: Organizacijos sudėtingumas - organizacinių struktūrų rodyklė- Įvadas į organizacinę struktūrą
- Organizacijos struktūros samprata
- Kontekstiniai aspektai, darantys įtaką organizacijos struktūrai
- Struktūriniai organizacijos klasifikatoriai
Įvadas į organizacinę struktūrą
Elementariausias organizacijos vienetas yra individas, kuris yra jos dalis, su daliniu įtraukimu, tačiau būdingiausi vienetai yra grupės, nes būtent jie leidžia atlikti funkcijas, paskirstyti užduotis ir jų koordinacija.
Atsižvelgiant į organizaciją kaip atvirą sistemą, reikia atsižvelgti į tokio tipo sistemų sudėtingumą, tiriant posistemius, kurie vykdo įvairias funkcijas ir veiksmus, reikalingus visos sistemos priežiūrai ir diferenciacijai.
Kahnas ir Katzas (1978) sukuria 5 skirtingus posistemius:
- gamyba, orientuota į darbo, reikalingo organizacijos tikslams pasiekti, atlikimą;
- techninė priežiūra, suteikianti priemones, kad būtų galima atlikti pagrindinę organizacijos užduotį ar darbą; adaptyvusis, kuris siekia numatyti tinkamas priemones
- organizacijos pritaikymas savo aplinkai, nepaisant joje vykstančių pokyčių, valdymo ar vadybos, kuris siekia koordinuoti, kontroliuoti ir vadovauti skirtingiems posistemiams.
Milleris nustatė posistemių diferenciaciją nuo bendro gyvenimo sistemų svarstymo. Organizacijos yra gyvos sistemos, kurių skirtingos ypatybės yra daugiapakopių sprendimų priėmėjų egzistavimas ir kuriose jų posistemiai savo ruožtu gali būti pavaldžios organizacijos, grupės ir asmenys. Posistemių diferencijavimas atliekamas atsižvelgiant į funkcijas, kurias jie turi atlikti, ir jų sukurtus procesus. Tai išskiria:
posistemiai, kurie apdoroja materijos energiją:
- praryjantis posistemis
- platintojo posistemis
- keitiklio ar transformatoriaus posistemis
- gamintojo posistemis
- energijos ir medžiagų kaupimo posistemis variklių posistemio palaikymo posistemis;
posistemiai, kurie apdoroja informaciją:
- įvesties keitiklis
- vidiniai keitiklių kanalai ir tinklai informacijai perduoti
- dekoderis
- atmintis
- Sprendimų darytojas
- koduotojas
- išvesties keitiklis.
materijos ir energijos apdorojimo posistemiai, taip pat informacija:
- ribojantis posistemis
- reprodukcinis posistemis, leidžiantis generuoti naujas organizacijas iš ankstesnės organizacijos.
Millerio aprašymas apjungia struktūrinius aspektus su kitais funkcinio ir procedūrinio pobūdžio aspektais. Oficialus lygmuo, kuriame šis skirtumas buvo padarytas, reiškia, kad tikriausiai dar nė viena organizacija nebuvo aiškiai suskirstyta į padalinius ir kitus padalinius, atitinkančius šį posistemių rinkinį.
Organizacijų, ypač darbo organizacijų, struktūros tyrimuose nagrinėjami savotiškesni šio tipo organizacijų aspektai ir suskirstyti kintamieji, iš kurių jie bandė nustatyti organizacijos struktūrinių aspektų ir kitų aspektų ryšius. elgesio, kontekstą ar aplinką.
Organizacijos struktūros samprata
Struktūra yra dalių ar elementų, išdėstytų tam tikra tvarka ir su tam tikrais jų santykiais, koordinavimas. Valdymas turi būti gana patvarus. Organizacijos struktūra yra bendra būdų, kuriais ji padalija savo darbą į skirtingas užduotis, ir mechanizmų, kuriais ji pasiekia jų tarpusavio koordinavimą, suma. Tai yra gana stabilus organizacijos modelis, kuris negali visiškai su juo susitapatinti. Struktūriniai elementai:
- funkcijų pasiskirstymas,
- pozicijų pasiskirstymas,
- skirtingų lygių sprendimų priėmimo organizavimas;
tai yra viskas, kas susiję su santykiais, veikla, teisėmis ir pareigomis, kurie turi būti nustatyti taisyklėmis ir potvarkiais.
Pagrindiniai aspektai aiškinant struktūros sąvoką yra šie:
- Ją sudarantys vienetai, organizacinės struktūros vienetai yra jų vaidmenys ir jų rinkiniai (kuriuos atlieka vienas asmuo arba keli žmonės, grupėje), į kuriuos yra suskirstytos skirtingos organizacijos užduotys, funkcijos ir pozicijos. Organizacijos struktūros analizę galima pradėti aprašant visų narių ir grupių, padalinių, padalinių ir kt. Vaidmenis. kurioje jie grupuojami. Vaidmuo ar vaidmuo yra socialinių normų ar lūkesčių kompleksas, nurodantis tam tikros organizacijos pozicijos turėtoją ir lemiantis ją atliekančio asmens elgesį. Vaidmens samprata yra organizacijos funkcinės struktūros sąvoka;
- ryšiai ir santykiai tarp jų, ypač tie, kurie suformuluoti pagal nustatytas taisykles, jei remiamės formalia organizacijos struktūra. Kalbėdamas apie koordinavimo problemą, Mintzbergas (1979) mini keletą mechanizmų, kuriais naudodamosi organizacijos koordinuoja vienetus, juos sugalvoti.
Koordinavimo sistemos:
- abipusis narių tarpusavio prisitaikymas, leidžiantis koordinuoti užduotis vykdant paprastą neoficialų tarpusavio bendravimo procesą;
- tiesioginė priežiūra, priežiūra pasiekiama per asmenį, kurio atsakomybė ir vaidmuo yra likusių asmenų ir vaidmenų kontrolė;
- standartizuojant užduoties procesą, skirtingų užduočių turinys nustatomas per normas, kurios siekia koordinavimo:
- rezultatų standartizavimas susideda iš produkto, kuris turi atsirasti dėl darbo, savybių nustatymo. Sąsajos tarp užduočių, kurios prisideda prie jų atlikimo, turi būti koordinuojamos taip, kad būtų pasiekti produktų standartizavimo metu nustatyti rezultatai;
- įgūdžių standartizavimas, kai tam tikrose organizacijose sunku standartizuoti užduotis ar rezultatus dėl jų sudėtingumo lygio, koordinavimo sistema gali būti naudojama standartizuojant narių įgūdžius ir požiūrį.
Organizacija nurodo tam tikroms užduotims atlikti būtiną pasirengimo tipą ir daro prielaidą, kad reikalingos žinios leis kontroliuoti ir koordinuoti darbą tarp organizacijos narių. Kai organizacijos yra sudėtingesnės ir jų užduotys tampa sudėtingesnės, koordinavimo sistemos transformuojamos pagal seką, kuri prasideda abipusiu prisitaikymu, pereina per tiesioginę priežiūrą ir pasiekia vieną iš laikomas (darbo proceso, produktų ar įgūdžių) standartizavimu.
Ištirti visus organizacijos vaidmenis ar vaidmenis ir skirtingas jų tarpusavio ryšio ir koordinavimo sistemas, ypač sudėtingose organizacijose, yra nelengva užduotis. Jei, be to, ketinama ištirti skirtingų organizacijų ypatybes atliekant lyginamąją analizę, siekiant nustatyti pagrindinius organizacijų struktūrinius matmenis, ši užduotis gali būti neįmanoma.
Lyginamuosiuose empiriniuose tyrimuose atkreipiamas dėmesys į unikalius struktūrinius bruožus ar aspektus, kuriuos galima išvesti per sintezės ir abstrakcijos procesą, remiantis išsamiu vaidmenų lūkesčių ir realios veiklos bei santykių aprašymu. Įvairūs organizaciniai modeliai turėjo didelę įtaką šių struktūrinių ypatybių atskyrimui.
Struktūrinį biurokratinių organizacijų modelį, kurį pasiūlė Weberis, galima paminėti dėl jo įtakos tolesniems tyrimams, įskaitant:
- organizacinis oficialių funkcijų tęstinumas, apibrėžtas taisyklėmis
- kiekvienos prekybos ar pozicijos specifinė kompetencijos sritis
- šių sandorių organizavimas aiškiai apibrėžtoje hierarchijoje
- taisyklių ar nuostatų, reglamentuojančių tos prekybos vykdymą, rinkinys
- organizacijos savininkų, administratorių ir specialistų atskyrimas, administraciniai aktai
- Rašyti ir užfiksuoti sprendimai ir taisyklės, sutartiniai santykiai, užmegzti kiekvienai profesijai ar pareigybei, kandidatų atranka remiantis technine kompetencija, išvengiant nepotizmo.
Modelis, leidęs sukurti biurokratinės struktūros empirinių analizių seriją ir leidžiantis atriboti struktūrines charakteristikas, leidžiančias kiekybiškai įvertinti ir nustatyti galimus jų tarpusavio ryšius. Pughas pabrėžia, kad visos organizacijos turi priimti sprendimus, siekdamos tęsti veiklą, skirtą jų tikslams pasiekti.
Organizacinę struktūrą sudarančios veiklos, tokios kaip užduočių skyrimas, įgaliojimų vykdymas ir funkcijų, kuriose atsiranda dėsningumai, koordinavimas. Sociologai tiria sisteminius šios struktūros skirtumus, susijusius su tokių veiksnių skirtumais kaip organizacijos tikslai, dydis, nuosavybės tipas, geografinė padėtis ir naudojama technologija, sukelianti kiekvienai organizacijai būdingus struktūrinius skirtumus.
Buvo ištirta daug struktūrinių dimensijų organizacijose. Pughas, Hicksonas ir kt. Jie nagrinėjo specializaciją, standartizavimą, formalizavimą, centralizavimą, konfigūravimą ir lankstumą. Blau ištyrė hierarchinius modelius kaip kontrolės sritis ir hierarchijos lygių skaičių bei organizacijos dydį. Aikenas ir Hage'as sutelkė dėmesį į centralizacijos, formalizavimo ir sudėtingumo aspektus. Galima atskirti struktūrinius matmenis ir kontekstinius veiksnius, kurie sudaro vidinę organizacijos aplinką, kurie daro didelę įtaką organizacijos struktūrai. Gali atskirti struktūrinius matmenis ir kontekstinius veiksnius kurie sudaro vidinę organizacijos aplinką ir daro didelę įtaką organizacijos struktūrai.
Kontekstiniai aspektai, darantys įtaką organizacijos struktūrai
Nuo 1960-ųjų mokslininkai tyrė kontekstą, kuriame veikia organizacija, tai yra vidinį kontekstą, kuriame vystosi jos struktūra. Daugelis autorių daro prielaidą, kad ši struktūra yra konteksto, kuriame ji veikia, produktas ir jos pokyčius galima paaiškinti iš kontekstinių kintamųjų.
Pugh ir kt. tyrė 7 organizacijos konteksto dimensijų poveikį skirtingiems struktūriniams kintamiesiems. Dimensijos: organizacijos nuosavybės rūšies kilmė ir istorija ir kontrolės dydžio pobūdis ir prekių bei paslaugų asortimentas, technologijos vieta, priklausomybė nuo kitų organizacijų
Struktūriniai kintamieji:
- organizacijos veiklos struktūrizavimo lygis, tai yra, kiek jos narių elgesys buvo apibrėžtas ir apibrėžtas;
- autoriteto koncentracijos laipsnis, organizacijos kontrolės laipsnis, kurį vykdo žmonės pagal hierarchinę liniją, o ne kontrolė, kurią vykdo beasmenės procedūros.
Tyrimas, atliktas remiantis 46 organizacijų duomenimis, parodė, kad 2 kontekstiniai kintamieji (dydis ir technologija) numatė veiklos struktūros laipsnį (r = 0,45), priklausomybė ir vieta numatė valdžios koncentracijos laipsnį (r = 0,75).
Struktūriniai organizacijos klasifikatoriai
Centralizacijos, kompleksiškumo ir formalizavimo aspektai leidžia nustatyti būdus, kuriais organizacija koordinuoja ir kontroliuoja skirtingas savo sudėtines dalis ir jų veikimą. Kontrolė ir koordinavimas gali būti pasiektas priimant sprendimus (valdžia ir centralizacija), diferencijuojant (skirtingų pozicijų hierarchinė tvarka, darbo pasidalijimas ir kontrolės apimtis), nustatant ir suformuluojant procedūrines taisykles (formalizavimas ir centralizavimas). standartizavimas). Ketvirtasis šio koordinavimo ir kontrolės mechanizmas yra vertikali ir horizontali komunikacija. Dimensija, kuri taip pat pateikia struktūrinius aspektus, tokius kaip tinklai ar komunikacijos kanalai.
Šis straipsnis yra tik informacinis, „Psychology-Online“ neturime galios nustatyti diagnozės ar rekomenduoti gydymo. Kviečiame kreiptis į psichologą, kad šis gydytų jūsų konkretų atvejį.
Jei norite perskaityti daugiau straipsnių, panašių į Organizacinių struktūrų charakteristikos ir klasifikavimas, rekomenduojame įvesti mūsų kategoriją Socialinė ir organizacinė psichologija.